採用難時代のクリニック・病院の求人対策ガイド

採用してもすぐ辞める、人が集まらない、求人広告に費用をかけても反応が薄い─・・。
そんな悩みを抱える病院やクリニックは少なくありません。
特に小規模な医療機関では、受付や看護師、医療事務などの人材確保が難航し、診療体制にまで影響が出ることも。

一方で、同じエリアでも「応募が絶えない」医療機関が存在するのも事実です。
その違いはどこにあるのでしょうか？

この記事では、採用難の時代において、病院・クリニックが実践すべき求人対策のポイントを分かりやすく解説していきます。
「人が来ない理由」を把握し、「来たくなる職場」になるための具体的な手法を、5つのステップに分けて紹介します。

このブログは名古屋でホームページ制作・WEBマーケティングに定評のあるデザイン事務所ZoDDoが執筆しています。
病院・クリニックのホームページ制作を多数手がけています。

求人が集まらない医療機関の共通点とは？

「なぜうちには応募が来ないのか？」
この疑問を抱える病院・クリニックは少なくありません。
でも実は、求人がうまくいっていない医療機関には、いくつか共通する“落とし穴”があるんです。

医療業界全体が人手不足の傾向にある

まず前提として、医療業界は慢性的な人材不足の状況にあります。
特に地方のクリニックや中小規模の病院では、看護師や受付スタッフ、医療事務などの人材が集まりにくいのが現実。
これは人口減少や働き方の多様化、待遇への不満など複数の要因が絡んでいるため、単に「出せば人が来る」という時代ではありません。

情報が少ない・条件が曖昧だとスルーされる

求人原稿を見て、勤務時間が不明、給与は「応相談」、福利厚生についての記載なし…。
これでは応募する気にはなりませんよね？
求職者は、いくつもの求人を比較している中で「どれだけ具体的に情報が書かれているか」を見ています。
情報が少ない求人は、選ばれないだけでなく「何か隠しているのでは？」と不信感を持たれてしまいます。

職場の魅力が伝わっていない

例えば「アットホームな職場」とだけ書かれても、どこも同じことを言っています。
差別化ができていないと、数ある求人の中で埋もれてしまいます。

他院との差別化を図るためには、「週3日勤務OK」「ママスタッフ多数在籍」「駅から徒歩2分」など、具体的な魅力やエピソードを盛り込むことが大切です。

ターゲットに刺さる求人条件を整える

求人が応募者に届いたとしても、「この職場で働きたい！」と思ってもらえなければ意味がありません。そのためには、求人条件の設計と表現の仕方がカギになります。

募集要項は“わかりやすく・具体的に”

「正社員／パート」「時給／月給」「交通費支給の有無」など、基本的な雇用条件を明記するのは大前提です。
また、労働時間や残業の有無、有給取得率など、働き方に関する情報もできるだけ具体的に。
例えば「週4日勤務OK」「17時ぴったりに退勤可能」などの記述は、応募者の不安を取り除く効果があります。

福利厚生・制度面の魅力も“数字”で示す

「充実した福利厚生」と抽象的に書くよりも、「昼食代補助あり（1食300円）」「子育て中のスタッフへの時短勤務制度あり」など、数字や制度名で示すと信頼度がアップします。
求職者は“安心して長く働ける職場”を探しています。ここを伝えないのは大きな機会損失です。

「職場の雰囲気」が伝わる表現や写真を活用する

「風通しのよさ」「スタッフ間の関係性」「1日の流れ」「休憩室の様子」など、実際に働いたときのイメージが湧くような情報があると、応募意欲は高まります。
可能であれば、職場写真やスタッフのインタビューコメントも掲載すると効果的です。

求人媒体と掲載戦略を見直す

せっかく良い条件を揃えても、それが届かなければ意味がありません。
ここでは、「どこで・どうやって伝えるか」を見直すことが重要です。

ハローワークだけでは届かない

ハローワークは無料で使える反面、求職者の層や行動範囲が限られています。
看護師や医療事務といった専門職は、医療系専門の求人サイトをチェックしている人も多く、そこへの出稿が効果的です。

ホームページとSNSを使った「自院発信」も有効

自院のホームページに採用ページがなかったり、更新が古かったりしませんか？
応募前に必ずホームページをチェックする人は多く、採用情報がきちんと整理されているだけで「信頼できる職場」という印象になります。
また、InstagramやLINEなどSNSを活用し、「日常の様子」を見せる採用広報も注目されています。
リールやストーリーで診療風景やスタッフ紹介を行うのもアリです。

ダイレクトリクルーティングも視野に入れる

最近は「スカウト型」の求人も注目されています。
たとえば看護師向けの転職サイトでは、医療機関側から求職者に直接声をかけられる機能もあります。積極的に人材にアプローチする時代に入りつつあります。

採用後のフォロー体制が「採れる職場」をつくる

採用はゴールではなく、スタートです。「定着する職場」は、また次の採用にも強くなります。

離職の原因は「入ってみたら違った」

実は、多くの離職理由が「事前に聞いていた条件と違う」「人間関係がつらい」といった“ギャップ”によるものです。
だからこそ、入職直後のフォローは非常に重要。
定期的な1on1面談を設けたり、不安や困りごとを聞く体制を整えることで、早期離職を防げます。

教育制度やキャリアパスを用意する

長く働いてもらうためには、「ここで成長できる」と思える環境が必要です。
たとえば医療事務なら、レセプト作成・保険請求の研修プログラムを用意する。
看護助手には先輩スタッフのマンツーマン指導制度を設けるなど、教育体制を整えることが採用力の強化につながります。

評価・報酬制度があるとモチベーション維持に効果大

「頑張った分が評価される」仕組みがある職場は、働きがいがあります。
年1回の表彰制度や、インセンティブ支給など、金銭以外の報酬制度も含めて整備していくと、職場全体の雰囲気も前向きになります。

事例から学ぶ！成功している医療機関の求人対策

最後に、実際に求人がうまくいっている医療機関の取り組みから、具体的なヒントを学んでみましょう。

事例①：小児科クリニック（名古屋市）

求人専用のInstagramアカウントを開設。日常の写真を中心に投稿し、「雰囲気の良さ」と「柔軟な勤務制度」をアピール。
開設3ヶ月で応募者が倍増。

事例②：整形外科クリニック（大阪府）

地元密着の求人媒体（フリーペーパー＋地域ポータル）に掲載。
院長の思いとスタッフ座談会を特集記事化し、「人となり」を前面に出した。結果、近隣から20〜40代の応募が集中。

事例③：歯科医院（埼玉県）

「子育てママ応援制度」を打ち出し、保育園補助や短時間正社員制度を導入。
「子育て中でも働ける」と明記したことで、主婦層の応募率が2倍以上に。

成功事例に共通するのは「発信力」と「具体性」

いずれの事例にも共通するのは、「誰に、どんな環境を、どんな方法で伝えるか」を戦略的に設計している点です。
つまり、ただ求人を出すのではなく、「その求人に込めたストーリー」まで発信することが、採用成功への近道なのです。

今回のまとめ

病院やクリニックの求人がうまくいかない原因は、ただ「人手不足だから」ではありません。
情報の出し方、条件設定、発信方法、そして採用後のフォロー体制──これらを見直すことで、採用力は大きく変わります。

本記事では、応募が集まらない理由から始まり、求職者に選ばれる求人条件の整え方、効果的な掲載手法、定着率を高める仕組み、そして成功事例までを紹介しました。
採用に悩んでいる医療機関の皆さんにとって、今すぐ取り入れられるヒントが詰まっています。
応募が集まり、長く働きたいと思ってもらえる職場づくりに、ぜひこの記事を役立ててください。

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